Ils ont entre 25 et 33 ans ; ils ont eu de la peine à franchir le pas des entreprises, à sortir d’un statut de stagiaires dans lequel ils ont été trop longtemps cantonnés
Ils travaillent depuis maintenant cinq à dix ans, ont pris pied dans leurs entreprises, maitrisent leur poste
Face à la génération précédente qui ne parle qu’objectifs, développement des performances, leadership ; qui aime le challenge, motive à coups de récompenses individuelles, ils imposent leurs codes : plaisir, réseau, argent. Ils ont les clés de l’agilité et de la flexibilité si utiles dans un monde d’incertitude et on les voit comme une génération tire-au-flanc manquant totalement d’ambition et qu’il faut fouetter pour la remettre au boulot.
D’après une enquête menée par la CEGOS sur les jeunes et le travail, les Y recherchent du sur-mesure et désirent passer avec l’entreprise un pacte individuel à chaque moment de leur vie. Autre point essentiel : il s’agit d’une génération à la recherche de sens. Si l’on parle de « génération du Why » ou du « pourquoi », c’est également la génération du « How », du « comment ». Ainsi, si ces jeunes salariés n’ont pas de problème particulier avec l’autorité, ils ont besoin pour obéir de comprendre, de connaître le pourquoi et le comment. Contrairement à leurs aînés, ils croient en la compétence prouvée et perçue et non plus dans les schémas hiérarchiques traditionnels. Ce qui demande de la part de l’entreprise de mener une politique de management adaptée à chacun, hyper-légitime, quasiment « à la carte ». C’est une génération en rupture, qui demande donc la mise en place de certaines ruptures dans l'entreprise. Côté motivation, au-delà des objectifs cités plus haut, les Y sont à la recherche de reconnaissance, mais également d’autonomie et de challenge.
Aujourd’hui encore et particulièrement en France, peu d’entre eux se voient confier des fonctions de manager
Quand c’est le cas, ils se définissent alors eux-mêmes comme différents de leurs aînés, à 82%. Ils disent mettre d’abord l’accent sur la communication avec leur équipe et l’écoute (à 40%) et le respect de leurs engagements (35%).
« Cette génération est en train de bousculer les codes managériaux et pratiques RH. Loin de rentrer dans le moule, elle peut insuffler un nouveau mode de management, plus contractuel, plus humain et plus agile… De quoi rendre nos organisations plus efficientes, dans un contexte de turbulences et de concurrence accrue ! » déclare Selon Virginie Loye, responsable des formations RH chez Cegos
La génération Y ne va pas tarder à arriver au pouvoir des entreprises avec deux générations au– dessus d’elle, chacune avec ses besoins* :
| besoins | seniors | génération X | génération Y |
| 1. Physiologiques | Besoin universel | Besoin universel | Besoin universel |
| 2. Sécurité | Sa sécurité est globalement assurée | Très fort besoin de sécurité : il a charge d’âme | Sécurité : peu important, il se croit invincible et employable |
| 3. D’appartenance | Très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise | Peu de sentiment d’appartenance, il n’a pas confiance dans l’entreprise | Besoin d’appartenance très fort à un réseau pas à l’entreprise |
| 4. D’estime de soi | N’a plus rien à prouver en terme de compétences, veut simplement qu’on le reconnaisse | Veut monter en compétences et des défis à relever | Se pense très compétent grâce à ses études |
| 4. D’estime de soi | Réalisation de soi : sa carrière est derrière lui | Il a besoin de se réaliser : toute sa carrière est à faire | Besoin de se réaliser par tous les moyens |
Plutôt que de vouloir imposer ses codes à tout prix, il est plus judicieux de se demander quels sont aujourd’hui les codes les plus adaptés
* Les 5 besoins des 3 générations (Source : Le choc générationnel, E. Lahouze-Humbert, Editions Maxima, 2010.)